hammer-719066_1920-1300x731

Delovno pravne rešitve za vas

Kot zunanji izvedbenik in svetovalec vam lahko pomagamo pri različnh delovnopravnih vprašanjih, sistematizaciji delovnih mest, prirpavi novih kolektivnih pogodb in pravilnikov. Izkušnje tako iz javnega kot zasebnega sektorja zadnjih 15 let so neprecenljive, zato vam jih nekaj tudi predstavljamo. Vabimo, da nas pokličete ali nam pišete, da se spoznamo, da se prepričate tudi sami.

Pretekli projekti in reference – Andreja Mrak, univ. dipl. pravnica, mednarodna smer     

Vodja pravne pisarne, Transpareny International
Vodja kadrovske službe, Dnevnik, d. d., družba medijskih vsebin, Ljubljana
Pravna svetovalka in vodja projektov razpisov za evropska sredstva,Konfederacija sindikatov Pergam, Ljubljana
Raziskovalka in pravna svetovalka, Informacijski pooblaščenec, Ljubljana
Vodja pisarne Amnesty International Slovenije (v nadaljevanju AIS).
Delo na projektih Fundacije Gea 2000: vzpostavitev rednega dežurstva imenovanih svetovalcev za begunce v Azilnem domu in njihovo povezovanje, Transparentnost slovenskega azilnega sistema in nacionalno – regionalno povezovanje pravnih strokovnjakov azilnega prava.
Sodelovanje pri izdaji brošure Konzorcija Živa ‘Tukaj smo’, Azil v Republiki Sloveniji – pravna ureditev.
Sodelovanje pri poročilu Mirovnega Inštituta (v nadaljevanju MI), Ranex »Organizacije, ki pomagajo žrtvam rasne diskriminacije«.
Sodelovanje pri projektu MI »Vloga nevladnih organizacij v bolju proti diskriminaciji«.
Pravno svetovanje s področja delovnega prava v obliki pisanja člankov v tedenski rubriki Pravni kotiček, Kariera in zaposlitve, Dnevnik, d.d.
Sodelovanje na Mednarodni konferenci mladih o Enakopravnosti v organizaciji ŠOU »Evropski proti diskriminacijski zakonodaji«.
Sodelovanje na Diplomatskem seminarju v organizaciji FDV »Azilni in imigracijski zakonodaji in politiki Evropske unije«.
Sodelovanje pri analizi »Izvajanje srbskega Zakona svobodnem o dostopu do informacij javnega značaja« za American Bar Associaton, Central European and Eurasian Law Initiative.
Raziskovalka v projektu IP »Komentar Zakona o varstvu osebnih podatkov«.
Sodelovanje pri projektu MI »Preprečevanje diskriminacije v sodnih postopkih«.
Sodelovanje pri projektu MI in Pravno informacijskega centra »Zaščita prosilcev za azil v Republiki Hrvaški in regiji – Vloga nevladnih organizacij na področju border monitoringa«.
Sodelovanje pri projektu MI »Skupaj proti diskriminaciji«.
Sodelovanje pri projektu analize »Izvajanje srbskega Zakona svobodnem o dostopu do informacij javnega značaja«.
Pravno svetovanje Amidas d.o.o. na področju delovnega prava.

Izobrazba in usposabljanja:

Pravna fakulteta, Univerza v Ljubljana, Diplomirala z odliko, tema: »Filozofsko pravni vidiki ekocida«.
Zaključeno izobraževanje Uvod v mednarodno azilno pravo (Mednarodni sekretariat AI in James C. Hathaway).
Zaključeno izobraževanje Vloga nevladnih organizacij v boju proti diskriminaciji (Evropska zveza proti rasizmu in European Network Against racism in Human European Consultancy).
Opravljen Strokovni izpit iz upravnega postopka.
Opravljen Državni izpit iz javne uprave.
Certificirana diploma “Ayurveda & Yoga Basic” (Univerza Tilak Maharashtra Vidyapeeth).
Opravljen izpit za Mentorja študijskih krožkov.
Opravljen izpit iz anatomije za inštruktorja joge (Pedagoška Fakulteta v Mariboru).
Opravljeno volontersko pripravništvo na Višjem sodišču v Ljubljani.

HRM-konferenca-kolaz-2016-1300x731

Najboljši projekti za dvig konkurenčnosti & raziskava organizacijske energije – v Sloveniji še veliko prostora za izboljšanje

Na HR&M konferenci smo že 14. leto zapored razglasili najboljše HRM projekte leta. Zmagovalni projekt je KCDM – Kompetenčni center za design management, projekt nacionalne razsežnosti, ki je bil ustanovljen v okviru Operativnega programa razvoja človeških virov za obdobje 2007 do 2013. Njihov projekt se tudi v mednarodnem prostoru postavlja ob bok projektom podjetij kot so Philips, Cadilac, Volvo in Adobe.

Prvič so bili predstavljeni tudi rezultati Nacionalne raziskave organizacijske energije v slovenskem zasebnem in javnem sektorju. Raziskava je pokazala, da imamo v Sloveniji še veliko prostora za izboljšanje.  Enotni indeks organizacijske energije znaša namreč 1,91 točke. Za primerjavo z najboljšimi nemškimi organizacijami: v najboljših evropskih podjetjih v povprečju znaša kar 5,17, kar presega slovenski nacionalni indeks za 3,26 točke.

Nagrado za najvišji indeks po panogah so prejela podjetja oz. organizacije Osnovna šola Trbovlje, Adriatic Slovenica, Plastika Skaza, Agito in Aquasystems.

KCDM ob bok projektom podjetij, kot so Philips, Cadilac, Volvo in Adobe

KCDM projekt je projekt nacionalne razsežnosti, ki naslavlja problematiko konkurenčnosti gospodarstva z vidika in vrzeli v znanju o prednostih in merljivih rezultatih, ki jih prinaša sistematično vključevanje oblikovanja kot dejavnika diferenciacije in povečanja vrednosti izdelkov in storitev ter pomanjkanja kompetenc za njegovo učinkovito integracijo v razvojne strategije. Projekt je prejel tudi mednarodno nagrado DMI Design Value Award in ga tako postavila ob bok projektom podjetij, kot so Philips, Cadilac, Volvo in Adobe. Vodja projekta je Miha Klinar iz podjetja Gigodesign. V okviru projekta so podjetja v usposabljanja vključila več kot 40 odstotkov zaposlenih z vseh nivojev. Primerjava poslovnih rezultatov med leti 2012 in 2015 je pokazala za 70 odstotkov povečane dodane vrednosti na zaposlenega, 245 odstotkov rasti neto zaslužka in 14 odstotkov več̌ prihodkov podjetij, česar ne gre pripisati izključno vključevanju oblikovanja v podjetja, je pa to brez dvoma odigralo pomembno vlogo, ki so jo prepoznala tudi vodstva podjetij.

Projekt je bil ustanovljen v okviru Operativnega programa razvoja človeških virov za obdobje 2007 do 2013 in zato tudi sofinanciran z evropskimi sredstvi. 2. mesto je pripadlo projektu Age management, ki ga izvaja Koncern Kolektor, 3. mesto pa projektu Vzajemni dialog za ciljno vodenje in nagrajevanje, večanje motivacije in sodelovalni način dela Vzajemne zdravstvene zavarovalnice.

Koncern Kolektor je pri projektu Age management prepričal z merljivi rezultati, saj se je delež bolniških staležov, poškodb pri delu in različnih obolenj vidno zmanjšal, njihovi ukrepi za zmanjševanje tveganja v zdravju v vseh življenjskih obdobjih in okoljih pa segajo od aktivnega sodelovanja z medicinsko stroko do širših družbeno odgovornih aktivnosti.

Vzajemna zdravstvena zavarovalnica je v kompleksen projekt, ki posega v občutljivo področje plač, uspešno vključila vse deležnike podjetja od sindikata, sveta delavcev do vodij in uprave. Spodbuden in transparenten sistem nagrajevanja zaposlenih je pomenil celo dvig stroškov dela za 3,5 % kot posledica odprave plačnih nesorazmerij in sprememb. Ključni kriterij je spodbujanje napredka in ni negativne delovne uspešnosti. To se odraža tudi v izmerjeni nadpovprečni zavzetosti zaposlenih.

Slovenska organizacijska energija ima še veliko prostora za izboljšanje
Rezultati Nacionalnega merjenja organizacijske energije so pokazali, da imamo v Sloveniji še veliko prostora za izboljšanje energijskega naboja. Enotni indeks organizacijske energije znaša namreč 1,91 točke. Za primerjavo z najboljšimi nemškimi organizacijami: v najboljših evropskih podjetjih v povprečju znaša kar 5,17, kar presega slovenski nacionalni indeks za 3,26 točke. Na raziskovalni vprašalnik odgovorilo skupaj 6.427 zaposlenih oziroma 65 organizacij iz zasebnega kot tudi javnega sektorja, ki smo jih razvrstili vzdolž petih globalnih panog: Storitve, Izdelki široke rabe in industrijski izdelki, Finančne storitve, Tehnologija, informacije/komunikacija in razvedrilne dejavnosti, Energetika in komunalne storitve.

Fenomen organizacijske energije so že leta 2002 začeli raziskovati na Inštitutu St. Gallen v Švici, njegova glavna raziskovalka dr. Heike Bruch ga je poimenovala Organizacijska energija in ga definirala kot nivo, do katerega organizaciji, oddelku ali timu uspeva mobilizirati čustveni, kognitivni in vedenjski potencial ljudi pri zasledovanju ciljev organizacije. V Sloveniji sta nosilca projekta izobraževalno podjetje Planet GV in izobraževalni inštitut SOFOS, vodi ga dr. Danijela Brečko, ki se s tovrstnimi raziskavami ukvarja že preko 20 let.

Kako razumeti organizacijsko meri in kako se meri?
Organizacije se med seboj razlikujejo po intenzivnosti, kot tudi po kakovosti energije, ki jo ustvarjajo zaposleni. Kombinacija teh dveh razsežnosti določa razmerje med štirimi naravnimi stanji organizacijske energije; energijo produktivnosti, energijo udobja, energijo malodušja ter energijo razjedanja. V vsaki organizaciji najdemo vsa štiri stanja organizacijske energije, pomembno pa je razmerje med njimi.

Kakšna je optimalna organizacijska energija?
Dosedanje raziskave kažejo, da imajo uspešne organizacije visoko energijo  produktivnosti ter energijo udobja in nizko energijo malodušja ter razjedanja. Dolgoročni cilj organizacij je razmerje 80 odstotkov (ali več) energije produktivnosti, 70 odstotkov energije udobja (ali več ob pogoju, da je energija produktivnosti višja, kot je energija udobja), 25 odstotkov (ali manj) energije malodušja, 25 odstotkov (ali manj) razjedajoče energije.

Nagrade v panogi
Nagrado so prejele tiste organizacije oziroma podjetja, ki v svoji panogi izkazujejo najvišji enotni indeks organizacijske energije in so hkrati pri izvedbi raziskave izpolnile tudi vse minimalne pogoje (da je odgovorilo zadostno število zaposlenih). Rezultate enotnega indeksa organizacijske energije je pregledala 7-članska strokovna komisija, ki so jo sestavljali predstavniki razvojnih partnerjev.

Nagrado za najboljšo energijo v posameznih panogah so prejeli:

  1. V panogi Storitve: OŠ Trbovlje z indeksom 2,90.
  2. V panogi Izdelki široke rabe in industrijski izdelki: Plastika Skaza, z indeksom 3,15.
  3. V panogi Finančne storitve: Adriatic Slovenica, z indeksom 2,35.
  4. V panogi Tehnologija/komunikacija in razvedrilne dejavnosti: Agito, z indeksom 2,57.
  5. V panogi Energetika in komunalne storitve: Aquasystems, z indeksom 2,91.

Foto: arhiv Planet GV
Nosilec projekta: Planet GV

Spletna stran konference: http://www.planetgv.si/hrm-konferenca

Fotogalerija 1 in Fotogalerija 2

Spletna stran projekta Organizacijska energija, ki ga vodi dr. Danijela Brečko

HRM-revija-naslovnica-november-2016

Kje se cedita med in mleko? – Iz novembrske številke revije HR&M

Uvodnik: Kje se cedita med in mleko?

Digitalizacija z bliskovito hitrostjo zahteva hitre in učinkovite spremembe v poslovnih modelih, procesih in razumevanju upravljanja človeškega kapitala. Hkrati tehnološke spremembe na tem področju prinašajo dodatne spremembe v odnosu organizacij do dela. Rečemo lahko tudi obratno; da tehnološke spremembe, razvoj družbe in ozaveščeni posamezniki prinašajo spremembe v odnosu posameznikov do dela. Še posebej tistih, za katere zadnjih petnajst let poteka prava bitka – za talente. Podjetja so danes veliko manj osredotočena na avtomatizacijo in integracijo orodij in upravljanja talentov. V ospredju je njihova skrb za zavzetost zaposlenih, timsko delo, inoviranje in sodelovanje. Integrirano upravljanje talentov je še vedno pomembno, a je postal »higienični« problem, navaja Josh Bershin v svoji raziskavi Bershin by Deloitte*. Resnični fokus je na reinventiranju dela in merjenja uspešnosti. Tudi na reinventiranju odnosov. Nedavna ameriška študija pravi, da dobri odnosi niso le orodje, temveč prispevajo k osebni rasti in razvoju ter so vir sodelovalnega in podpornega vedenja zaposlenih, kot navajajo Miha Škerlavaj, Arne Carslen in Anders Dysvik iz BI Norveške poslovne šole, ki raziskujejo področje razvoja ljudi pri delu. Pomislili bi, da vendar to ni nič novega, a podatek omenjenih profesorjev in raziskovalcev, da se mednarodne študije v zadnjih desetih letih obračajo bolj v raziskovanje dobrih odnosov in ne več toliko v mikropsihološke procese posameznikov ter organizacijske in HR-sisteme, je zgovoren že sam po sebi. Zanimiv je toliko bolj, ker smo hkrati v družbi, ki ji tehnologija omogoča, da zaposleni delajo od koderkoli in kadarkoli, ko osemurni delovniki izginjajo (tam, kjer je to mogoče). Možnosti »koderkoli«, »kadarkoli« imajo tudi svoje zanke. Ne samo te, ki nam podaljšajo delovnik, ampak tudi te, ki odnose delajo disruptivne. Facebook je ponudil sodelavcem 10.000 dolarjev ali več, če se preselijo bližje k poslovni stavbi. Ugotovili so namreč, da je bil čas, izgubljen v prevozih na delo in z dela, eden od glavnih razlogov za manjšo produktivnost in odhode iz podjetja,« opisuje v raziskovanju trendov na področju razvoja ljudi pri delu Tamara Barič.

Na vprašanje, kaj nas čaka in kam gremo, bo v prihodnjih mesecih precizno odgovarjalo kar nekaj študij. A zagotovo drži, da so v ospredju, ko pridemo do vprašanja posameznika in odnosov podjetjih, opolnomočenje, izkustveno doživljanje in humanizacija delovnega okolja. Ustvarjamo okolja, kjer se združujemo s skupnim namenom. Ko pridemo do vprašanja orodij in tehnologij ter z njim povezanih sprememb v vodenju in HR-ju, pa je v ospredju uporaba podatkov. Podatki, podatki in še enkrat podatki ter nove platforme in načini komunikacije.

Zadnja letošnja številka revije HR&M se osredotoča na vse zgoraj opisano in k temu dodaja zmagovalne prakse tega leta za navdih in ideje. Če seštejemo, koliko mladih talentov se razvija skozi različne slovenske projekte, koliko brezposelnih najde nov smisel v delu in koliko podjetij tako ali drugače osmišlja delovno okolje in delo njihovim zaposlenim, vidimo, da je množica zgledov in dobrih praks večja, kot si zamislimo na prvi pogled. Pri tem vedno, še od časa začetkov projekta najboljših zaposlovalcev Zlata nit leta 2007, ponavljam vsem »nejevernim Tomažem«: dobre prakse ne pomenijo, da se v organizacijah cedita le med in mleko, pomenijo pa višjo stopnjo razvitosti zavedanja vrednosti človeškega kapitala in odgovornosti do podjetja in zaposlenih. Slednja bodo, če se novim okoljem ne prilagodijo, hitro izgubila bitko. Tega pa si ne želimo. Nikjer se ne cedita samo med in mleko.

Fenomen organizacijske energije, ki jo v Sloveniji letos prvič merijo na nacionalni ravni (pred tem so jo merili leta 2006 in 2011 v ožji HR-publiki), so že leta 2002 začeli raziskovati na Inštitutu St. Gallen v Švici. Njegova glavna raziskovalka dr. Heike Bruch ga je definirala kot nivo, do katerega organizaciji, oddelku ali timu uspeva mobilizirati čustveni, kognitivni in vedenjski potencial ljudi pri zasledovanju ciljev organizacije. Enotni nacionalni indeks je pokazal, da imamo v Sloveniji še veliko prostora za izboljšanje, povzema rezultate vodja projekta dr. Danijela Brečko. V duhu, da smo dobri, a da smo lahko še boljši, vam je uredniška ekipa treh entuziastk v tem duhu pripravila letošnjo zadnjo številko.

Želimo vam, da v prihodnjem letu ne sledite le trendom in temu, kar narekujeta disruptivno okolje in tehnologija, temveč tudi sebi in ljudem okoli vas.

P.s.: za lažje sledenje sebi in ljudem okoli vas, vas v reviji čakata tudi članka o emocionalni inteligenci Franke Bertoncelj in njeni uporabnosti pri delu ter raziskavi Eurofonda »Living and Working in Europe 2015«, ki jo je interpretirala dr. Valentina Franca.

* HR Technology Disruptions for 2017: Nine Trends Reinventing the HR Software Market

Razprava o izkušnjah iz Katalonije

5. konferenca mednarodnega inštituta The Institute of the Regions of Europe (IRE)

10.novembra je na Ljubljanskem gradu potekala 5. konferenca mednarodnega inštituta The Institute of the Regions of Europe (IRE), ustanovljenega leta 2004. Glavna tema konference “5th IRE Expert Conference” – Master Mobility Plan for Green Cities, so bila vprašanja trajnostnih in med seboj povezanih mest Evrope (Sustainable and Interconnected Cities in Europe). Strokovna konferenca se je tako ukvarjala z vprašanjem prihodnosti prometa v mestih in se pri tem opirala na Belo knjigo Evropske komisije iz leta 2011 „Načrt za enotni evropski prometni prostor- na poti h konkurenčnemu in  gospodarnemu prometnemu sistemu”. Tudi mi smo bili tam in pomagali soustvarjati vzdušje in vsebino z moderiranjem panelne diskusije.