HRM_naslovnica_september_2016

Septembrska izdaja revije HR&M tokrat o delovnih razmerjih

»Kazalec uspešnosti niso bilance stanja, mnogo resničnejša pokazatelja sta energija organizacije in način njenega upravljanja,« so besede Garryja Jacobsa, izvršnega direktorja Svetovne akademije znanosti in umetnosti. Njegove besede so si namreč sposodili pri letošnjem projektu nacionalnega merjenja organizacijske energije v slovenskih podjetjih in organizacijah. Da smo te besede dali na naslovnico revije, ki se tokrat posveča vprašanjem urejanja delovnih razmerij, ni naključje. Najsi tema delovnih razmerij zveni duhamorno v primerjavi z razpravo o mehkih temah, kot so raznolikost, uresničevanje idej in inovativni pristopi, zavzetost, zadovoljstvo, voditeljstvo, vrednote organizacij oziroma podjetij ipd., je z vsemi naštetimi neposredno povezana in neizogibna.

Vprašanjem učinkovitega urejanja delovnih razmerij bi se lahko posvečali s posebno redno revijo. Toliko vprašanj se vedno znova odpira in zapira. Ko govorimo o izzivih spreminjajoče se družbe, blaznega tempa tehnološkega napredka, ki omogoča nove oblike dela, pogosto v razpravah pozabljamo, da bi temu moral vsaj s približno enakim tempom slediti tudi delovnopravni okvir in z njim povezani zakoni in drugi okviri. Seveda to, kot prvo, ni zanimivo in aktualno, če nisi pravnik po stroki, kot drugo, ni inspirativno, kreativno in ne predstavlja gonila napredka podjetja (vsaj ne na prvi pogled). Zanimivo postane, ko pride do težav in kršitev. Tako na strani delodajalca kot delojemalca. Težav, kršitev in dilem je vedno več. Hkrati tudi novih možnosti oblik dela. Tako kot na eni strani delavci, ki si želijo pripadnosti in stalnega dela pri delodajalcu, želijo imeti varnost, si danes kar nekaj ljudi želi svobodnih oblik delovnega razmerja brez omejevanja delovnega in prostega časa. Tudi delodajalci si še vedno želijo pripadne zaposlene, ki bodo dihali s podjetjem vsaj v času delovnika. Koliko je teh, je odvisno od industrije. Hkrati želijo imeti neodvisne in samostojne posameznike, ki jim je pomembnejše ustvarjanje in uresničevanje lastnih potencialov, kot pa izpolnjevanje kvote in prisotnost v pisarni. Niso vse oblike primerne za vsako organizacijo in vsakega zaposlenega.

V tej številki revije smo zbrali nekaj aktualnih pogledov in nasvetov, ki se nanašajo na reševanje delovnopravnih vprašanj in novih oblik dela, razumevanje širšega konteksta družbe, v katerem se vse to pojavlja. Pri vseh tovrstnih člankih pa bralec ne more mimo psihološkega dejavnika, ki je vedno prisoten in neizogiben. Tako kot delovnopravna razmerja. Zato se na koncu vrnemo nazaj na energijo organizacije. A tudi ta ne more biti produktivna brez temeljnega spoštovanja zakona, posameznika in razumevanja novih imperativov družbe. Pa naj gre za državni pravni aparat in slovensko družbo ali malo podjetje.

Več o reviji in izdajatelju pa tukaj.

NRF16-17-of-120-1300x731

Končali še en uspešen Nepremičninski razvojni forum

21. in 22. septembra je v Kristalni palači BTC potekal Nepremičninski razvojni forum. Aktualnost vsebin in dobra lokacija so privabili številne strokovnjake s tega področja.

Letošnji poudarek je bil na investicijskih vprašanjih in trajnostni gradnji. Projekt so partnersko podprli BTC, SPIRIT Slovenija, KF Finance, Ministrstvo za okolje in prostor, PWC in drugi.

Utrinke z dogodka je nosilec projekta, Planet GV, objavil tukaj.

Več o tem v medijskih utrinkih:

Delo – Premalo konkurenčni za tujce; Prodaja terjatev bank bo močno znižala cene, avtorica: Marjeta Šoštarič

Dnevnik – Tuji nepremičninski skladi odkrili Slovenijo, avtorica: Marjeta Kralj

Finance – Ameriški in azijski kapital hlasta za donosnimi evropskimi poslovnimi stavbami, avtor: Vasilij Krivec

Finance – Prvi nepremičninski sklad bi prevzel saj 30 Mercatorjevih prodajaln, avtor: Vasilij Krivec

MMC RTV Slo/Radio Slovenija – Slaba banka nepremičnine pošilja na trg, pričakovane pocenitve, avtorica: Jernejka Drolec

Moderiranje poslovnih dogodkov, seminarjev in konferenc

Moderiranje dogodkov, seminarjev in konferenc je izredno pomemben del celotne organizacije. Slab moderator brez energije, s slabim smislom za humor in slabim jezikovnim znanjem, moderator, ki se ne znajde hitro v nepričakovanih in nerodnih situacijah, naredi dogodku več škode kot koristi.

Dober moderator bo:

  • vedno pripravljen, se pozanimal podrobneje o vsebini dogodka, teme, ljudeh (ja, tudi o tem, kako se pravilno naglasi priimke nastopajočih, da ne pride do zadrege na odru),
  • znal ustvariti ali soustvariti scenarij dogodka,
  • poskrbel, da se tudi nepričakovane ali nerodne situacije obrne v humor ali celo vplete kot da je del scenarija,
  • poskrbel za primeren izgled glede na dogodek,
  • ohranil profesionalen pristop in odnos.

Dober moderator se tega zaveda in tako tudi izvede dogodek, saj s tem poskrbi za obojestransko zadovoljstvo.

Moj obseg izkušenj z moderiranjem poslovnih srečanj, seminarjev, konferenc in okroglih miz v zadnjih desetih letih je velik, naročnika pa še nikoli nisem pustila razočaranega. Med večjimi dogodki v zadnjih letih so bili: prireditve Zlata nit – najboljši zaposlovalci Slovenije, Zlati kamen – razvojno najbolj prodorne občine, letna poslovna srečanja družbe Dnevnik d. d., Jenkov Ples v Festivalni dvorani, Nepremičninski razvojni forum, številne okrogle mize idr. Pred leti sem vodila tudi televizijsko oddajo na lokalni televiziji z oddajanjem v živo (kjer si torej ne moreš privščiti napak).

Če potrebujete moderatorja za vaš dogodek, se z vami z veseljem srečam na neobvezujočem sestanku. Pokličite na 031 86 80 86, ali mi pišite na sasa@izor.eu.

HRM-revija-junij-2016-naslovnica

Uvodnik junijske številke revije HRM

Raznolikost se sliši tako preprosto.

Tema raznolikosti ni nova in na prvi pogled za slovenske razmere ne tako zelo bistvenega pomena. Tudi mednarodne raziskave, na primer, še ne uvrščajo te teme prav visoko. Zadnja študija Creating People Advantage skupine Boston Consulting Group, ki smo jo predstavili v prejšnji številki, je upravljanje drugačnosti in generacij uvrstila na deveto mesto od skupno desetih ključnih izzivov, v seznamu kadrovskih podtem po njihovi nujnosti/zahtevi, po pozornosti pa celo na štiriindvajseto mesto. Na prvem mestu je upravljanje talentov in vodenje, na drugem pa korporativna kultura z motivacijo in aktivacijo. Tudi Deloittova aktualna raziskava Human Capital Trends 2016 temu ne namenja uvrstitve med najbolj pomembne teme. So pa zato na prvem mestu po trendih timi, takoj za njimi vodenje s poudarkom na izzivih, ki jih prinaša vodenje milenijcev. Temu sledita kultura in zavzetost.

Ameriško Združenje za upravljanje s človeškimi viri (Society for Human Resource Management) je navedlo, da je v anketiranju le petina podjetij s seznama »Fortune 1000« pritrdila, da imajo v podjetju sicer neformalna prizadevanja na področju raznolikosti, medtem ko strukturiranih načinov vpeljave ni. Vzrok: ni časa. Pa vendar se je začelo vedno več podjetij prebujati, saj v tempu globalizacije, v kombinaciji z lokalnim delovanjem in kulturo, miksu več generacij, ki morajo znati sobivati, demokratičnosti in enakosti za vse, tema raznolikosti prežema vsako malo večje (in mednarodno) podjetje. Čeprav se postavljajo v ospredje druga področja razvoja ljudi in organizacij ter voditeljstva, danes lahko ta področja dobro razvijamo le ob zavedanju in dejanskem upravljanju raznolikosti.

V osnovi definicija raznolikosti označuje razlike v kulturi in okolju, spolu, generacijah ipd. Njena redefinicija temu dodaja še bolj pomembno področje – raznolikost miselnosti. Slednje si želimo, a je ne moremo uspešno upravljati, če ne razumemo in sprejemamo osnovne dimenzije oziroma definicije. Kako delajo milenijci v primerjavi z baby boomerji, kako vodijo ženske in kako moški, kaj v okolje prinaša kader iz ameriške, nemške, azijske, skratka druge kulture? Kaj mi prinašamo v okolje, v katerega vstopamo? Kako so lahko popolnoma različni člani kot tim usklajeni, harmonični, učinkoviti in uspešni? … Kako bomo torej dosegli visoko zavzetost, ki je danes tako opevana, če pa naših ljudi in njihove različnosti sploh ne razumemo? In kako to spraviti pod streho korporativne kulture?

Pri tem, ko morda še vedno zanemarjamo to temo, moramo imeti ozaveščeno v mislih še dvoje: prvo, že dolgo niso na trgu samo kadri, ampak tudi delodajalci. Talent, ki ni razumljen ali sprejet zaradi svoje drugačnosti, si bo poiskal drugo okolje. Vaša izguba. Drugo, potrošnik, danes aktiven in ozaveščen bolj kot prej, ima v globalni ponudbi v večini primerov obilje izbire. Zakaj bi kupovali izdelke ali storitve podjetja, ki morda ne spoštuje kulture, iz katere izhaja kupec? Kupci se vedno bolj pogosto identificirajo s tem, kaj podjetje ali produkt sporoča, predstavlja. Pogledali smo zato, kako se s tem, kar prinaša različnost, ukvarjajo čez lužo, in našli tudi, kaj raziskave in izkušnje povedo o našem okolju. Z vami delimo tudi nekaj osebnih izkušenj in pokažemo, da se raznolikost ali različnost lahko odraža že v osnovnem – poslovnih prostorih, delovnem okolju.

V prvem prispevku prof. Pierre Casse lepo pove: »Izziv raznolikosti je bil vedno prisoten. Kar je danes morda drugače, je skrb za upravljanje raznolikosti z namenom, da bi se izognili konfliktom in propadanju ter povečali sinergijo in ustvarjalnost.«

Z revijo in nosilno temo želimo spodbuditi razmislek. Raznolikost se sliši tako preprosto. Pa je res?

Spletna stran revije HRM

prehod-revije-hrm

Iz HRM v BEEP in iz BEEP v HRM :)

Revija HRM je novembra 2015 dobila novo, sodobno podobo in nov uredniški pristop, kjer sem del ekipe od začetka prenove dalje. S spremembo imena revije iz HRM v BEEP! smo ob prenovi želeli te spremembe še posebej poudariti. In smo jih tudi uspeli. Aprila 2016 je blagovna znamka BEEP! odšla na svojo pot zaradi družbeniških dogovorov naročnika. Revija je privzela prejšnje ime – HRM -, pri tem pa na igriv način, s slepim tiskom, med HR in M dodala znak &. S tem se v uredništvu še naprej osredotočamo na dobre prakse na področju razvoja ljudi pri delu in voditeljstva, ki omogočajo organizacijam razvoj in rast.

Reportaža dogodka Zlati kamen 2016

Nagrado Zlati kamen 2016 za razvojno najbolj prodorno občine Slovenije je na tradicionalnem srečanju občin in županov Slovenije v Festivalni dvorani prejela mestna občina Ljubljana. Poleg nje, ki je hkrati tudi zmagovalna v regiji osrednje in jugovzhodne Slovenije, so regijske zmagovalke občine Nova Gorica v prvi regiji zahodne Slovenije s Primorsko in Gorenjsko, Velenje v tretji regiji od Posavja do Koroške in Ptuj v četrti regiji vzhodne Slovenije. Poleg njih so finalistke Zlatega kamna 2016 še Brda, Črnomelj, Domžale, Gornja Radgona, Maribor, Radlje ob Dravi, Tržič in Žalec.

Zakaj Ljubljana, Nova Gorica, Velenje in Ptuj?

»Ljubljana je letos zmagala iz treh prepričljivih razlogov. Prvič, impresiven seznam dosežkov na področju trajnostne mobilnosti. Drugič, izjemen napredek, ki ga je mesto naredilo v enem letu. Tretjič, uvedba deljenega prostora, ki prinaša prelom v tem, kako razumemo mesto. Še več, pri letošnji nagrajenki se prvič prekrivajo vse tri glavne ocene za nagrado Zlati kamen. Dobitnica nagrade ima najvišjo vrednost indeksa ISSO, zbrala je največ točk v analizi strategije, politične kulture in aktivnosti ter vse možne točke pri glasovanju Strokovnega sveta. To se ni zgodilo v petih letih še nikoli,« je odločitev utemeljil Strokovni svet izbora in v njegov imenu predsednik sveta prof. dr. Andrej Černe.

Več o projektu in izboru
Zlati kamen, konferenca 2016 – video zgodba